摘要：女工保護(hù)一直是勞動(dòng)保護(hù)比較重要的話題之一。現(xiàn)階段，女職工孕期福利待遇、勞動(dòng)關(guān)系的問題不斷增多，其中對孕期女職工強(qiáng)行降薪調(diào)崗，扣發(fā)產(chǎn)檢期間工資以及產(chǎn)假期間不發(fā)工資的現(xiàn)象尤為突出。下面來看具體的案例分析�！� 來源：china.findlaw.cn
遭遇調(diào)崗降薪 可要工資差額
張女士2008年進(jìn)入一家大型服裝廠工作，經(jīng)過不斷打拼，去年升職為業(yè)務(wù)主管，工資也漲到了6000元，額外還有獎(jiǎng)金。然而，近日張女士懷孕后，單位負(fù)責(zé)人口頭通知，因她現(xiàn)在的身體狀況不適合從事業(yè)務(wù)繁忙的主管工作，已經(jīng)安排她從事業(yè)務(wù)助理的工作，并將工資降至3000元。
說法：劉律師指出，《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定，女職工在懷孕期間所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長勞動(dòng)時(shí)間;對不能勝任原勞動(dòng)的，單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動(dòng)量或安排其他勞動(dòng)。此外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容;變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
然而，張女士所在的企業(yè)無任何證據(jù)證明她不能勝任原工作崗位，且未與張女士協(xié)商一致，就單方變更了她的工作崗位，顯然違反法律規(guī)定。張女士可搜集相關(guān)證據(jù)，要求單位支付因崗位調(diào)換產(chǎn)生的工資差額。
由于懷孕后的特殊情況，在某些特定崗位工作的女職工可能面臨難以正常完成任務(wù)的情形，這就涉及工作崗位變更的問題。對此，現(xiàn)行法律法規(guī)的基本原則首先是保“穩(wěn)定”，即用人單位不能單方隨意變更女職工的工作崗位，崗位變更需要雙方協(xié)商一致;其次，是“照顧”原則，即對于在特定崗位工作的女職工， 要有特殊的孕期保護(hù)，盡可能地維護(hù)孕期女職工的合法勞動(dòng)權(quán)益。
產(chǎn)檢被扣工資 有權(quán)要求賠償
陳女士在一大型商場內(nèi)任銷售員，懷孕后因要定期到醫(yī)院進(jìn)行產(chǎn)前檢查，她每一兩周就要向單位請一次假。該商場負(fù)責(zé)人告知陳女士，利用工作時(shí)間進(jìn)行產(chǎn)檢按照病假處理，因此將陳女士產(chǎn)檢當(dāng)日工資按病假工資發(fā)放，并根據(jù)商場員工管理制度，對季度累計(jì)請假天數(shù)超過十天的，扣發(fā)該季度獎(jiǎng)金。陳女士為此非�？鄲�，產(chǎn)檢不能不做，可每次都要扣工資，無形中又增大了她的經(jīng)濟(jì)壓力。
說法：劉律師指出，《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第7條規(guī)定，懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)算勞動(dòng)時(shí)間。
此外，《〈女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定〉問題解答》就產(chǎn)前檢查進(jìn)一步解釋為，女職工產(chǎn)前檢查應(yīng)按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理;對在生產(chǎn)第一線的女職工，要相應(yīng)的減少生產(chǎn)定額，以保證產(chǎn)前檢查時(shí)間。
因此，該商場將陳女士的產(chǎn)檢時(shí)間視為病假，按病假標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，并因此扣發(fā)她季度獎(jiǎng)金的行為違反法律對“三期”女職工勞動(dòng)權(quán)益特殊保護(hù)。
此外，劉律師提醒準(zhǔn)媽媽：隨著企業(yè)管理規(guī)定逐步完善成熟，女職工進(jìn)行產(chǎn)前檢查時(shí)還應(yīng)按照企業(yè)考勤管理規(guī)定，履行必要的請假手續(xù)，并注意留存相關(guān)診療記錄，避免因?yàn)槌绦蚝妥C據(jù)問題，影響自己孕期合法勞動(dòng)權(quán)益的維護(hù)。
產(chǎn)假不發(fā)工資 可以要求補(bǔ)發(fā)
吳女士在一家傳媒公司擔(dān)任副總，月工資標(biāo)準(zhǔn)7000元。去年，吳女士懷孕。在預(yù)產(chǎn)期前十天，吳女士向單位申請產(chǎn)假，然而該傳媒公司認(rèn)為她尚未生育，且無醫(yī)囑表明需要休息，沒有批準(zhǔn)。經(jīng)過多次協(xié)商，單位雖然最終同意她回家休息，但卻不再向她支付工資。
說法：劉律師指出，《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同;女職工產(chǎn)假為98天，其中產(chǎn)前休假 15天;懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)算作勞動(dòng)時(shí)間;有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時(shí)間，每次30分鐘。
該傳媒公司同時(shí)違反了法律對“三期”女職工休假時(shí)間和基本工資的兩項(xiàng)規(guī)定。吳女士可申請要求單位按其原工資標(biāo)準(zhǔn)，向她支付產(chǎn)假期間的工資。
綜合現(xiàn)行法律規(guī)定，簡而言之，法律為女職工孕產(chǎn)期勞動(dòng)權(quán)益提供了最重要的兩種保護(hù)，一是保護(hù)“三期”女職工的經(jīng)濟(jì)利益，即“三期”的基本工資待遇不得降低;二是保護(hù)“三期”女職工的休假權(quán)益，即休假時(shí)間不得壓縮。
懷孕就遭辭退 能告單位違法
董女士2010年入職一家平面設(shè)計(jì)公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。
今年懷孕后，由于身體原因，醫(yī)生為董女士開具了病假條，要求她休假保胎。然而，單位領(lǐng)導(dǎo)聽說董女士才懷孕兩個(gè)月就要開始休假，當(dāng)即表示要將其辭退。
說法：劉律師指出，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動(dòng)關(guān)系;勞動(dòng)合同屆滿的，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至女職工孕產(chǎn)期及哺乳期屆滿。因此，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，原則上用人單位不得解除或終止勞動(dòng)合同，除非女職工主動(dòng)辭職或者是出現(xiàn)在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害的、被依法追究刑事責(zé)任的以及因欺詐脅迫乘人之危訂立勞動(dòng)合同而使勞動(dòng)合同無效的情形。
本案中，董女士尚在懷孕期間，且她并不存在用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形，故該單位不能與她解除勞動(dòng)關(guān)系。
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