減少用工成本,建立和諧的勞資關(guān)系：淺談資方如何從弱勢變強勢
（朱覺明,浙江浙聯(lián)律師事務(wù)所律師,
以下是我以企業(yè)的角度對勞動合同法疑難問題講解，勞動者可以以相反的角度進行解讀,以便知己知彼,注重實踐和解決問題，歡迎一起交流
一、 勞動合同法制訂的背景介紹
1、 立法前南派和北派之爭（對市場和勞動者地位的爭論）
<合同法>是首部由專家主導(dǎo)起草的法律
A、勞動合同法立法過程中專家的意見起到了一定的作用，當時背景是市場經(jīng)濟被廣泛認同及立法部門領(lǐng)導(dǎo)的開明。
其他法律立法具有中國特色(部門立法),你懂的.如郵政法47條第二項規(guī)定，有關(guān)貨物丟失如沒有保價的情況下只賠償郵費的三倍以下。當時郵政法頒布時，郵政政企未分開。目的維護行業(yè)利益。
2、 勞動法和勞動合同法的關(guān)系（普通法和特別法的關(guān)系，如有沖突，以勞動合同法為準）
依據(jù)是立法法第八十三條： 同一機關(guān)制定的法律、行政法規(guī)、，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，適用新的規(guī)定。
案例:合同到期的補償。勞動法規(guī)定是沒有補償?shù)?，但勞動合同法?guī)定是有的（46條）
案例:
3、 勞動合同法通過后，原來依據(jù)勞動法所制定的一些規(guī)章的效力問題。
《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》仍有效，但已于2007年就列入修訂計劃,但至今仍未修改,為什么？因為壟斷和即得利益集團的反對
案例：2007年拖欠工資，但員工未提出解除勞動合同且未向勞動部門舉報，是否應(yīng)支付補償金？如果因此提出解除勞動合同呢？
違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第三條，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。
討論:新聞法的命運
討論：上述規(guī)章和勞動合同法矛盾但為什么時隔五年仍未修訂？工資條例的難產(chǎn)（力量的博弈、壟斷企業(yè)的同工同籌）
結(jié)論：法律的出臺,不能背離當前的政治和宏觀經(jīng)濟的需要,法律是不同政治力量平衡的結(jié)果
問：勞動教養(yǎng)制度會被廢止嗎？回答：短期不會，因為官員面臨因發(fā)生重大上訪事件“一票否決”的壓力。
二、勞動合同法對企業(yè)管理的影響
1、對員工的影響：1、激勵2、負能量
請神容易，送神也容易。企業(yè)對策：充分利用勞動合同法帝王條款、39條（重大違紀無補償辭退），無條件可以解聘。企業(yè)的護身符。
案例：陪標的處理（招標中故意遲到，目的讓對方中標），怎么處理？是罰款？還是辭退？辭退要補償嗎？能否立即辭退還是要提早30天通知？
案例：員工懷孕能無補償立即辭退嗎？法條42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的不能辭退。
回答：能，因為39條（重大違紀）。
案例：某員工從事銷售工作且業(yè)績良好，但他有時把優(yōu)質(zhì)付款條件的銷售合同和別的同類企業(yè)簽，如何防止？能罰款嗎？
回答：39條有關(guān)兼職的規(guī)定，可以辭退。也可以以違反保密協(xié)議（法條23條）為由，要求賠償損失。
案例：末位淘汰制合法性問題。
回答：直接引用是違法的，但如制度規(guī)定，連續(xù)兩個月考核均在末位視為嚴重違反制度，那么可以合法辭退？
案例：無固定期限勞動合同是鐵飯碗嗎？回答：泥飯碗，隨時可以打破，因為39條。
強烈建議：必須制定《關(guān)于員工嚴重違反制度及嚴重失職，營私舞弊等行為處罰辦法》，該辦法中應(yīng)當對員工嚴重違反制度及嚴重失職，營私舞弊的范圍進行詳細規(guī)定，這是護身符，否則人力資源部嚴重失職。
制度的作用：減少猜忌，如權(quán)限的授予和監(jiān)督，股東會對董事會的監(jiān)督（擔(dān)保、投資、借款、股權(quán)激勵）
案例：對業(yè)務(wù)員的費用的處理，費用太高了，費用是否職業(yè)消費呢？
回答：制度事先業(yè)務(wù)員的費用有關(guān)規(guī)定，如第三人經(jīng)手，事后審計。規(guī)模較大的企業(yè)建議設(shè)審計部。
總結(jié)：制度的核心：放權(quán)和監(jiān)督并重。對事務(wù)性的工作在于流程設(shè)置和作業(yè)指導(dǎo)，并一定要各環(huán)節(jié)監(jiān)督。ISO9002:產(chǎn)品的可追溯性。
2、減少成本
規(guī)范的勞動管理能極大減少員工犯錯和浪費和利潤不合理減少的機會
案例：天價的補償：勞動合同中高管獎金缺乏詳細約定，獎金考核一言堂。
案例：勞動合同到期于2011年5月30日到期，勞動者不肯續(xù)簽合同，且仍在上班，企業(yè)于2011年7月30日后解除，起訴要求兩倍工資。
法條：82條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。
總結(jié)：嚴格按照勞動合同法辦事是減少成本的不二選擇，不要怪該法保護勞動者，實際是用得好是對資本有利的。反對：在中國完全按法律辦事什么事情都辦不成的觀點。
忠告：防止以補償為目的專業(yè)短期求職者，但如規(guī)范勞動管理，騙子也無計可施。建議聘請律師作為法律顧問，能省很多錢。
一、勞動合同法對勞動者有利的地方
1、 維護了勞動者無條件的辭職權(quán)（提前三十天通知即可）
問：員工隨意跳槽如何防止？
企業(yè)對策：辭職權(quán)是員工的法定權(quán)利，但企業(yè)可以在勞動合同和制度中約定勞動者提前辭職應(yīng)賠償損失及損失的界定，這樣能對員工有威懾力。
案例：對勞動合同法中規(guī)定勞動合同中不可設(shè)違約金的理解。
25條，只有在競業(yè)限制和專項培訓(xùn)中這兩種情況才可以。
案例：勞動合同中是否可以設(shè)立賠償損失的條款？
可以， 第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。
2、 周密設(shè)計了大量的對勞動者補償?shù)臈l款
如合同到期不續(xù)簽要補償，除非維持或者提高勞動條件。
案例：某高管員工月工資20000合同期限是五年，合同到期企業(yè)提出續(xù)簽三年，工資提高為6000，員工不同意，起訴，能打贏嗎？結(jié)果企業(yè)補償450000。為什么？
補償?shù)臉藴屎陀嬎惴椒ā?font face="Times New Roman" color="">47條：每滿一年補償一個月工資，但每月工資以設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍為上限。
企業(yè)對策：規(guī)范員工加班和獎金發(fā)放條件及標準，防止不合理的補償。
案例：獎金約定不明確的風(fēng)險？獎金金額是老板一人說了算嗎？如何規(guī)定獎金比較好？
強烈建議：《制定獎金考核和發(fā)放辦法》或者在勞動合同中約定獎金考核和發(fā)放辦法
防止巨額賠償。
3、 健全了勞工權(quán)利的保護及促進就業(yè)穩(wěn)定
討論：有人認為：勞動合同法是勞動者保護法，對勞動者進行了保姆式的保護，對企業(yè)家太苛刻，您認為呢？
案例：法律如何為企業(yè)所用？
強調(diào)：39條的作用。利用39條，可以讓員工象狗一樣聽話。
二、 靈活運用勞動合同法，法律也會變成企業(yè)家的保護法
1、勞動合同法賦予企業(yè)制度的制定權(quán)，企業(yè)掌握了“立法權(quán)”
第39條，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以立即解除合同，不必補償。
重要性，企業(yè)可以利用這條可以開除任何人，前提是必須制定制度。
強烈建議制訂《員工嚴重違紀處罰辦法》，該辦法應(yīng)規(guī)定哪些行為是屬于“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”。
案例：：企業(yè)可以對員工進行罰款嗎？ 回答：不可以，討論：為什么不可以？
原先規(guī)定企業(yè)有權(quán)進行罰款的國務(wù)院頒布的《員工獎懲條例》還有效嗎？ 回答：無效，因違反行政處罰法的規(guī)定已被國務(wù)院廢止
2、掌握企業(yè)商業(yè)機密的核心員工應(yīng)當保密，第23、24條
對策：應(yīng)簽訂保密協(xié)議和建立保密制度（秘密的范圍，保密的方法和知情的范圍）
案例：：保密協(xié)議應(yīng)具備的主要條款。保密合同中規(guī)定違約金越多越好嗎？
案例：哪些人應(yīng)簽訂保密協(xié)議?范圍有限制嗎？競業(yè)限制的范圍應(yīng)限制嗎？
回答：競業(yè)限制范圍應(yīng)受限制，因為要補償，23條規(guī)定對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
3、可以運用勞動合同法節(jié)省用工成本
討論：專項培訓(xùn)、勞務(wù)派遣、不定時工作制、內(nèi)部承包等哪種工時制更省錢？
三、招人：(請神容易送神難)
辭退法定理由：39條（錄用條件不符、重大違紀，嚴重失職、兼職、刑事犯罪、）36條（協(xié)商一致）、40條無過失辭退（不勝任、患病且醫(yī)療期滿、情勢變更）、41條（經(jīng)濟性裁員）
案例：如何開人
不得辭退：42條（職業(yè)病、因工負傷、在醫(yī)療期內(nèi)的病員工，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的
案例：懷孕女職工絕對不能辭退嗎？廣告中能寫只招聘男性嗎？
回答：可以，利用39條。廣告中不能輕視性別
1、 健全入職手續(xù)，防范用人風(fēng)險：企業(yè)最大的成本還是用人成本（如社保成本）
案例：某員工編造虛假學(xué)歷和經(jīng)歷。不良員工的防止。
回答：26條（欺詐，合同無效）
建議：對核心員工進行背景調(diào)查：對重要經(jīng)歷、學(xué)歷、有無犯罪記錄
方法：到公安機關(guān)、原來單位、及學(xué)?；蛘邔W(xué)歷查詢網(wǎng)站等。
2、 設(shè)置詳細的《入職登記表》、《企業(yè)入職告知書》、《員工入職承諾書》并讓其填寫并簽名
《入職登記表》應(yīng)具備：本人曾用名，通訊地址、學(xué)歷及經(jīng)歷，并對真實性負責(zé)
以上各要素的法律用意是什么？
建議：人力資源的工作在于統(tǒng)一流程、表格、合同、通知 、制度的宣傳貫徹等
《員工入職承諾書》應(yīng)具備：符合入職條件（錄用條件應(yīng)詳細列出）、和其他單位無勞動關(guān)系及保密義務(wù)，承諾簽訂書面合同的時間，通訊地址的變更第一時間通知企業(yè)、本人已經(jīng)學(xué)習(xí)的企業(yè)制度的名稱及制度公示的途徑。
《企業(yè)入職告知書》應(yīng)具備：本次招聘的條件、勞動崗位、工作地點、勞動條件等，尤其是簽訂勞動合同的具體時間
案例：以上幾種表格資料是否詳細具體的重要性
3、 簽訂勞動合同
不簽訂勞動合同的風(fēng)險，補償11個月工資（82條）。
討論:勞動合同不簽的后果是什么？不簽訂勞動合同前后法律的不同規(guī)定：《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定是賠償損失?，F(xiàn)該條已經(jīng)失去效力。
4、 勞動合同主要條款：
討論:合同怎樣簽訂?勞動局的合同范本可以用嗎? 不建議使用，強烈建議由專業(yè)人員起草自己的合同文本
案例：：勞動合同中下列事項的文字如何表述？
工作崗位、地點及變更條件，（工作崗位、地點不應(yīng)太詳細并應(yīng)在合同中保留變更的權(quán)利）
工資調(diào)整的依據(jù)、獎金的計算標準及發(fā)放條件，明確發(fā)工資的具體時間。
另外應(yīng)當在合同中列出本企業(yè)重要的人事制度及其他制度（如營銷制度、財務(wù)制度）的名稱。
然后是員工違反合同的賠償標準（勞動合同法第25條規(guī)定一般不能在合同中規(guī)定違約金）
最后、保密義務(wù)
案例：工作崗位的調(diào)整如何進行？
方法：1、協(xié)商一致（35條）、2、制度規(guī)定不服從視為嚴重違反制度（39條）、3、證明不勝任（40條）
問：如員工不同意簽合同怎么辦？如何應(yīng)對？
回答：果斷解除，否則要補償
5、 幾種特殊的人群
殘疾人：稅收優(yōu)惠
應(yīng)屆生和40、50人員：社保補貼
入伍人員：保留勞動關(guān)系，待他退伍時恢復(fù)
暫時人身受限制：中止合同履行，不發(fā)工資
取保人員、勞動教養(yǎng)人員，被拘留人員：可以保留勞動關(guān)系，如仍在上班應(yīng)發(fā)工資。
中、高級科技人才：應(yīng)向原來單位調(diào)查是具有保密義務(wù)及競業(yè)限制、兼職限制
銷售及高管、生產(chǎn)技術(shù)人員：應(yīng)向原來單位調(diào)查是具有保密義務(wù)及競業(yè)限制
學(xué)生：作為雇傭關(guān)系，經(jīng)濟責(zé)任大
退休人員：作為雇傭關(guān)系，經(jīng)濟責(zé)任大
內(nèi)部承包人員：不免除社保、工傷責(zé)任。建議包給其他企業(yè)，以民事合同形式避免勞動責(zé)任，這樣不受勞動合同法管轄，僅受合同法管轄。
掛靠人員：不免除勞動責(zé)任
停薪留職、放長假人員：勞動關(guān)系仍在，不免除社保
未成年人16歲到18歲：應(yīng)審查年齡及勞動強度限制，根據(jù)浙江省勞動和社會保障廳《關(guān)于加強未成年工特殊保護管理工作的通知》規(guī)定：上崗前及滿一年和滿18歲的前半年均應(yīng)到縣級醫(yī)院體檢。不得安排其從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動，另外應(yīng)向勞動部門備案。
女職工：三期內(nèi)不得勞動強度限制、上夜班及影響小孩事情（每天兩次哺乳時間，每次不少于半小時，且哺乳路上時間算工作時間）。問能出差嗎？回答：不能讓女職工經(jīng)常出差，因為影響懷孕和哺乳
外國人：應(yīng)取得就業(yè)證，否則合同無效
工會人員:勞動期限與工會任期相同,但工資一般由所在單位發(fā)
黨委書記、董事長:如屬于上級或者其他部門委派,可和委派的單位簽勞動合同、
童工：16歲以下，禁止
四、 如何管理員工，建立和諧的勞動關(guān)系
1、 優(yōu)質(zhì)員工是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)
2、 運用試用期考驗員工，勞動合同法對試用期的規(guī)定。
案例：某財務(wù)總監(jiān)沒有注冊會計證，某會計人員不懂記賬。試用期的規(guī)定。試用期的法律意義？
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
建議：在勞動合同中明確本次招聘的錄用條件。
3、 細化獎金考核標準，激勵員工
案例：天價賠償是怎樣產(chǎn)生的?吸收高管如何避免天價賠償？
在合同或者制度中明確獎金的標準及發(fā)放時間和條件，問這些怎么詳細規(guī)定
4、 簽訂保密合同，及時對重要制度文件合同進行保密處理
保密材料的范圍和保密員工的范圍，尤其應(yīng)將產(chǎn)品工藝、銷售客戶的名稱和聯(lián)系方式列入保密范圍.
案例：:如何防止:核心員工離職后技術(shù)流失?回答：建議簽訂保密協(xié)議
5、 規(guī)定競業(yè)限制
范圍應(yīng)包括所有高管、銷售人員、財務(wù)人員及掌握秘密的人。
問：競業(yè)限制范圍是否越多越好，回答是否定的，因為離職時每個月必須給他合理補償，否則無效。
討論:如何防止核心員工離職后辦同樣的公司?銷售同類產(chǎn)品?回答：簽訂競業(yè)限制協(xié)議
6、 利用制度管人，利用制度制定權(quán)制裁違記員工，甚至無補償開除
案例：《員工違紀通知書》怎樣寫？
討論:制度是什么?制度是法律嗎?一言堂的公司里需要制度嗎?制度是否會削弱權(quán)威?
回答：制度的作用在于減少猜忌
7、 合同中規(guī)定提前離職應(yīng)當賠償
問：這和勞動合同法不能約定違約金的規(guī)定矛盾嗎？答：不矛盾
案例：法條第39條的理解
六、合理設(shè)計工資制度，減少企業(yè)成本
討論：如何又省工資又合法同時激勵員工？
1、對高管規(guī)定為不定時工作制，好處：避免加班工資和節(jié)假日工資，應(yīng)向勞動部門進行審批。
案例：公司規(guī)定某副總實行不定時工作制，他離職要求近8萬的節(jié)假日及法定節(jié)假日工資，官司會贏嗎？
回答：不會，不定時工作制沒有加班費，極大減少成本
不定時工作制員工范圍是什么？
《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。
（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；
（二）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；
（三）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工
2、對一線員工規(guī)定為綜合工時制，好處是利用月或者季度為單位計算工作時間，不超過周期不視為加班，超過周期可安排休息避免加班工資。
案例：如何操作？
第五條 企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。
（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；
（二）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；
（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
3、果斷進行勞務(wù)派遣，好處是避免社會保險
案例：如何操作？加班工資誰發(fā)（62條）？
回答：勞務(wù)派遣的加班工資由實際用人單位發(fā)。但要防止承擔(dān)連帶責(zé)任，如派遣單位不發(fā)工資，所以實際用人單位應(yīng)督促派遣單位及時發(fā)工資，否則承擔(dān)連帶責(zé)任
4、、細化獎金考核標準，激勵員工
案例：在合同或者制度中明確獎金的標準及發(fā)放時間和條件，問這些怎么詳細規(guī)定。
建議：合同條款可以規(guī)定為，獎金為0到多少元，具體發(fā)放標準以公司某某制度執(zhí)行，該制度已經(jīng)向勞動者出示。
6、 可以進行承包嗎
可以，但承包合同中應(yīng)約定虧損及工傷等風(fēng)險內(nèi)容
案例：只承包給一些員工，企業(yè)還要交社保嗎？發(fā)生事故怎么辦？
《浙江省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》
第十二條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當將承包方和發(fā)包方作為當事人。
問企業(yè)是承包給員工好還是應(yīng)承包給外單位好？回答是后者，因為這變成了民事合同關(guān)系
6、規(guī)范加班工資，避免不合理加班工資。
答：在合同中或者制度中應(yīng)規(guī)定加班應(yīng)經(jīng)審批,憑審批單安排加班和補休,并做好補休記錄了。
設(shè)計1\\\\\\\\\\\\\\\\<加班不審批單>，審批單批準人應(yīng)包括工會同志，同時在<加班不審批單>注明補休日期，并且《補休記錄單》上讓員工簽字。
案例：：訴訟中對加班工資是怎樣判的？
案例：五四青年節(jié)和三八婦女節(jié)上班要支付加班工資嗎？
題外話：加班工資的計算。
某員工月工資3000元，國慶期間加班10月1日到7日加班，加班工資怎么算？
加班工資先折算成每天的工資，即月工資除21.75
7、 提成工資如何規(guī)范
案例：某公司規(guī)定業(yè)務(wù)費用結(jié)算須貨款回來才能支付，合法嗎
<浙江省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見> 第三十二條 勞動者與用人單位約定業(yè)務(wù)提成在貨款回收后才支付，且貨款回收由勞動者經(jīng)手的，勞動者應(yīng)對貨款回收的事實負舉證責(zé)任。
8、病假工資如何計算
《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于
六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。
8、 事假工資
可以不發(fā)工資，但要交社會保險
公積金不交起訴可以嗎？不可，但現(xiàn)在政府要求交了
10帶薪年休假工資,未休的發(fā)三倍工資
如員工自愿放棄，可以不發(fā)，但要有證據(jù)
11、產(chǎn)假工資怎么算：根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條：對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。
產(chǎn)假時間：第七條 女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天?！ ∨毠言形礉M4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。
案例：三期內(nèi)的女職工可否辭退？一般不能，但按照39條規(guī)定，可以
9、 工資條如何設(shè)計
應(yīng)設(shè)計加班工作一欄，是否設(shè)保密工資，沒必要
序
比較項 目
事實勞動
固定期限
無固定期限
完成任務(wù)
勞務(wù)派遣
非全日制
承包經(jīng)營
1
工資成本
雙倍
無限制
2
福利成本
無
3
加班成本
雙倍
無
4
培訓(xùn)成本
可扣除
5
保密成本
無
6
社會保險
無
無
無
7
解除成本
無
無
8
終止成本
無
無
無
無
9
違法成本
連帶
10
成本優(yōu)勢
6
5
4
5
3
2
1